Greg Barnett, Ph.D. from PerceptionPredict
想像一下這個場景。你已經準備了幾個星期，準備在你夢想的公司面試一個銷售員職位。你在網路上搜索了關於他們可能問的問題的建議。你也深入研究了他們的領導模式和組織價值觀。你甚至試過他們的產品，以便你能描述你將如何銷售它。你與負責招聘的銷售經理通了電話，但他似乎並沒有很認真的和你談話。雖然你知道在面試中表現不錯，但總感覺有點不對勁。
兩天後你收到通知，你的心都碎了。他們打算放棄。你要求得到更多的回饋，但你收到的只是，"和其他候選人比起來，你沒那麼適合"。現在你的夢想破滅了! 到底什麼地方出錯了？
因「情意捷思」而失去的機會
是不是因為招聘經理今天心情不好，你的希望就破滅了？公司是否錯過了雇傭一個具有不同背景的人，而這個人本可以把產品賣給一個全新的客戶群？這絕對是有可能的，儘管看起來很不公平，但你將是許多被稱為 "情意捷思 "的無意識偏見所害的人之一。
什麼是情意捷思偏見？
捷思是一種捷徑，我們的大腦用最小的努力來做決定，它們很有效率。但雖然它們能幫助我們更容易做出判斷或解決問題，但這麼做的代價是準確性。
情意指的是情緒、感覺或心情。因此，當情緒和心情嚴重影響心理捷徑的時候，就會出現情意捷思。研究表明，當人們的情緒較好時，他們傾向於對決策持樂觀態度。但當他們處於消極的心理狀態時，他們會更多地關注在與決定相關的風險和不利。
情意捷思是如何影響招聘的？
在招聘過程中，情意捷思會讓人們對面試的候選人做出有偏見的決定，而這是因為他們被在互動過程中感受到的情緒所影響。
情意捷思偏見的例子
這可能意味著一個好的銷售候選人被忽略了，因為面試官心情不好，關注的是員工的潛在風險而不是他們的優質銷售潛力。相反地，一個銷售潛力為零的差勁候選人可能會因為面試官心情好忽略了潛在風險，而得到第二次面試。
造成情意捷思影響的遠不只心情好或壞。任何情緒都會造成決策上的偏差，包括對候選人的名字、喜歡的運動隊或聲音的看法。想一想一天中有多少小事影響著人類的情緒，以及這種偏見可能有多大的範圍。如果一個候選人與你的前任同名同姓，那麼你可能會不公平地發現缺點，而在Zoom視訊面談的背景中，看到你最喜歡的球隊海報可能會讓你對另一個候選人大加讚賞。
對於情意捷思，我們能做什麼？
關注多樣性和公平的組織應該密切關注這種偏見如何在無意中造成失敗的人才決策。在現今，公司花了更多的精力、時間和努力來確保一個公平和公正的過程，但公司的良好意圖卻可能被某個人的壞心情連根拔起。
正如谷歌CEO桑達爾-皮查伊(Sundar Pichai)所言，"不同的聲音組合會使每個人的討論、決策和結果都更加完善"。你的公司不應該也有這種競爭優勢嗎？
如何減少情意捷思偏見
招聘是一個非常人性化的過程。我們無法回避這樣一個現實：人與人之間的互動大多涉及情感。消除偏見的方法是創建一個系統，確保你所經歷的人類情感不會過度影響決策。減少偏見有兩個方法屢試不爽:
1. 之後再看履歷。雖然本文中的情意捷思的例子側重於面試，但情感會影響所有類型的決策，包括履歷篩選。通過將履歷審查放在招聘過程的後面階段，我們可以延緩任何基於情感的偏見過早造成影響。
2. 安排一個結構化的面試過程。結構化面試是一種向所有候選人提供相同問題的方法。參照 "情意捷思"，它為候選人的回答提供了一個客觀的評分機制。即使有人今天心情不好，結構化面試系統也能提高公平性，根據每個候選人的潛力而不是與未來工作表現無關的外部因素來評估他們。
我們如何幫助消除情意捷思偏見 另一個消除情意捷思偏見的策略是獲得對候選人的洞察力，以抵消我們的直覺和情感。這種方法是在招聘過程的初期就使用科學評估流程。像PerceptionPredict這樣的人才智能系統可以達成完全客觀的人才評估。 候選人的晉升應是因為他們在工作中的成功概率，而不是因為時機不好或他們身上的一些隨機因素觸發了錯誤的情緒。 此外，科學的評估提供的是您熟悉的決策數據，這也是一個學習機會讓您瞭解自己的偏見可能會影響您的判斷。它將幫助你知道一個銷售候選人是否真的很優秀，或者是否有其他東西在誤導你得出這個結論。 讓數據凌駕情感 當一個人看起來不合格，但科學數據卻不同意時，它給了我們一個機會去質疑假設和挑戰結論。通過這種方式，客觀的測評數據能在無人類偏見的情況下進行評估，也能建立對我們自己的偏見傾向的認知，以便我們能夠努力去消除這些傾向。 如此，重視多元、平等和共融的組織有機會在員工加入公司之前就建立最佳實務。如果想瞭解更多關於消除聘僱和招募過程中的偏見資訊，請查看LinkedIn的多元化招聘培訓。 我們知道你和我們一樣熱衷於通過提升優秀人才和優秀組織使商業世界變得更美好。預約一個談話，瞭解更多關於Perception Predict的資訊，讓我們幫助你找到能夠促進你業務的人。
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